People Experience har träffat Siri Wikander, People Pioneer, för ett samtal om digitalt lärande, growth mindset – och krisens positiva inverkan på individ, organisation och planet. 

Siri Wikander, konsult och föreläsare inom kultur, ledarskap och lärande, är tveklöst en av de starkast lysande stjärnorna i HR-Sverige. Det är knappt att hon behöver en närmare beskrivning. Senast kommer hon från rollen som Director of People Growth på Scandic Hotels. Dessförinnan var hon Head of People and Culture på Hemfrid och Head of Talent Management på Axfood. Hon är en frekvent bokad föreläsare, krönikör hos tidningen Chef och dessutom en pionjär för digitalt samarbete och lärande, sedan länge. Långt innan det hamnade på allas vår agenda.

– Mitt i coronakrisen, och allt det svåra, är det fantastiskt att se hur så många har utmanat sig själva och sina arbetssätt. De testar nya verktyg, utvecklar sina samarbetsformer och lär sig digitalt. Det är bra för individen, organisationen och planeten, säger Siri.

Hon berättar hur hon såg embryot till digitalt och socialt lärande för arbetsplatser redan i början av tiotalet, under en konferens till Italien.

– Jag såg potentialen direkt, men insåg också att både kommunikations- och HR-avdelningarna skulle behöva börja samarbeta på helt nya sätt. Det är inte så lätt som man kan önska att jobba krossfunktionellt i stora organisationer. Det finns många strukturella och mänskliga hinder.

En bestående beteendeförändring

Det var när hon kom till Scandic Hotels som möjligheten att i stor skala testa socialt, digitalt lärande och kommunikation. Tillsammans med kommunikationsavdelningen drev HR-teamet en gemensam, digital plattform. Med egna ögon såg hon hur effektiva de digitala metoderna är. Siri beskriver hur de bidrar till att uppnå medarbetar- och affärsmål samtidigt som kostnader minskas, tid sparas och miljön värnas om.

– Historiskt sett har lärande skett i fysiska klassrum eller genom statisk e-learning, som du måste följa från A till Ö. Det var en envägskommunikation. Numera ser vi till välkomna nya medarbetare och snabbt få dem att bli en del av kultur, arbetsuppgifter och system. Därefter tar medarbetaren själv ansvar för sitt lärande, medan ledaren stöttar och möjliggör. Det är inte för intet; vi lär oss allra mest på jobbet när vi får prova nya arbetsuppgifter. Men lärandet ska också finnas tillgängligt i digitala och sökbara former. Som webinarier, filmer, tester, infographics, tävlingar, kunskapsdelning, utmaningar och livesändningar.

Vilken roll har covid-19 för utvecklingen?

– Krisen tvingar oss att testa nya sätt att mötas och lära oss. Många har suttit hemma och jobbat länge nu; det ger en stor chans till att beteendeförändringen blir beständig. Det är bra för individen att få mer tid och möjlighet till fokus, till reflektion. Och det är bra för organisationen – klassrumsutbildningar är dyrt och ineffektivt. Inom 24 timmar glömmer vi mer än 70 procent av vad vi har lärt oss.

Ett närvarande growth mindset – varje dag

Siri talar ofta om vikten av att ha ett “growth mindset”. Att våga testa nya saker[SW1] , fråga andra hur de gör och dela sin kunskap.

– Det måste ske varje dag, annars halkar vi snabbt efter i utvecklingen. En trygg kultur ger utrymme för ett growth mindset. Där ger vi varandra mycket positiv uppskattning, ber om feedback för att utvecklas och tilldelas ansvar från våra ledare.

För att nå dit krävs ett strategi- och insiktsarbete som är väl befäst i ledningen.

– Ledarna måste få verktyg och förutsättningar att hjälpa medarbetarna att utvecklas inom organisationen. Det betyder att ledningen kan behöva utmana sina management- och budgetmodeller. Bygga bort allt som hindrar samarbete, flexibilitet och innovation. De flesta utbildningsenheter har fått mer budget för digitalt lärande, men de saknar fortfarande ledningens fulla stöd. Undersökningar visar att det som krävs för att digitalt lärande och samarbete ska slå igenom fullt inom organisationer är att vd och ledningsgrupp aktivt – öppet – stödjer detta.

Om vi blickar framåt – hur ser du att vi kommer att utvecklas, både kompetens- och personlighetsmässigt? Hur ser digitalt lärande ut i framtiden?

– Det första som kommer att hända är att samma saker vi lärt oss privat – som att googla, läsa wikisidor och titta på tutorials – följer med oss till jobbet. Lärande blir socialt och sökbart för oss precis när vi behöver det och är som mest motiverade att lära oss något nytt, säger Siri och fortsätter:

– Nästa steg blir att vi med hjälp av AI får skräddarsydda rekommendationer som hjälper oss att utvecklas i vår befintliga roll. Men också förbereder oss för organisationens framtida behov och utmaningar. En AI kommer dessutom att göra det roligt för oss att lära oss! Den kommer att rekommendera innehåll som vi kan engagera oss i spontant, vilket överlag ger oss mer lärande än tidigare.

Fyra fokusområden för digitalt lärande 2020:

1. Digitalisera utbildningar. “Ta inspiration från kommunikationsområdet och skapa engagemang genom att använda tekniker som är vanliga inom marknadsföring  i sociala medier.”

2. Identifiera hur framgång mäts. “Skapa utrymme för arbetssätt där effekterna av insatserna mäts löpande. Det ger er möjlighet att kalibrera innehållet för att uppnå önskad effekt.”

3. Ställ om inför framtida kompetensbehov. “Digitaliseringen har skapat ett minskat behov av kompetens inom exempelvis kundtjänst, lager och redovisning. Parallellt ökar efterfrågan på digitala kompetenser, samtidigt som de jobb vi har förändras i rask takt. Här ser jag till exempel en ökning [SW3] av att jobba med beslutsstöd i form av IA – intelligenta assistenter.”

4. Bygg bort det som hindrar ett fritt flöde av kompetens. “Medarbetarna tillhör inte en chef eller ett team – de tillhör en organisation. Ge dem utrymme att föra sin kunskap vidare inom organisationen och utvecklas genom att testa nya arbetsuppgifter med nya kollegor.”

Vill du se mer av Siri? Följ henne på LinkedIn!