Data kan hjälpa oss att attrahera och behålla talangerna – men även att hitta dem som står bakom de som säger “jag vill”. Vi har träffat Kajsa Asplund på Alva Labs, tillika en av landets tre forskare inom talent management, för att tala om datadrivet everything. 

Datadriven rekrytering har varit på allas läppar under lång tid, men precis som begrepp som AI tenderar fenomenet att innefatta mycket. Vad ryms egentligen inom terminologin och hur ser forskningen bakom ut?

En People Pioneer inom området är Kajsa Asplund, psykolog och fil. dr. i företagsekonomi från Handelshögskolan i Stockholm. Det finns bara tre forskare inom talent management i Sverige. Kajsa är en av dem. I dag arbetar hon som customer success lead på Alva Labs – ett innovativt HR-techbolag vars plattform för datadriven och evidensbaserad rekrytering ämnar förändra branschen.

Vi börjar med att backa bandet helt. Hur definieras begreppet talang, ur ett forskarperspektiv?

– Jag skulle säga att det finns två huvudsakliga sätt idag. Antingen definierar man en talang som en person med framtida potential inom organisationen som besitter mjuka kompetenser. Det vill säga någon som är en problemlösare, team player, ledare. Eller så ser man en talang utifrån mer hårda värden. En A player med enorma meriter, kunskaper och erfarenheter. Båda typerna behövs, men på olika sätt.

ALLA FÅR VARA MED

Även om  de flesta premierar olika sorters hard skills, tenderar många att skapa en helt egen innebörd av vad talang innebär, understryker Kajsa. Under sina studier såg hon tydligt hur företag har olika syn på talang. Det verkade vara kulturdrivet, snarare än branschbundet. Men skillnaderna kan även vara nationella:

– I Sverige vill vi gärna säga att alla har talang för någonting, man ska bara hamna på rätt plats. Det finns ett tydligt inkluderande perspektiv här som ligger i vår kultur. Ser vi på den nordamerikanska inställningen skiljer den sig markant från vår, där är det mer elitistiskt. Man är ständigt på jakt efter “de bästa”. Överlag är vår svenska syn en styrka, i min mening. Vi är duktiga på att se till de mjuka värdena och många framgångsrika företag präglas av en stark företagskultur. Däremot kan vi ha lite för svårt för att sätta ned foten. Vi blir obekväma kring tuffa beslut, till exempel när det gäller att avgöra vilka som får chansen till en senior position. 

Att attrahera, rekrytera och engagera rätt medarbetare är en fråga som aldrig blir inaktuell inom talent management, men hur utmaningarna ser ut skiljer sig åt över tid – givet generationsskiften. Eller?

– Ser vi till forskningen kring skillnaden mellan de olika generationerna är faktiskt inte millennials och baby boomers så olika. Bra lön och goda villkor har legat stabilt högt upp på listan sedan 40-talet. Och för att toppa listan, komma högst upp på motivationstrappan, krävs exempelvis även tillräcklig autonomi och bra kollegor. För millennials och generation Z är det viktigare med work-life balance. De flesta företag vet om det här och forskningen bekräftar att det stämmer. 

Vad mer lyfter forskningen, om vad som får en medarbetare att både vilja stanna och utvecklas på sin arbetsplats 2020? 

– Tillräcklig frihet är verkligen en nyckel. Men även att bli stimulerad och få stöd av en bra chef. Chefer är ofta väldigt upptagna – det är farligt. Närvaro ger meningsfullhet, man måste bli sedd och bekräftad för sin prestation. Få höra vilken skillnad man gör. Mer närvarande chefer kan dessutom upptäcka tidiga tecken till att duktiga personer har tappat motivationen. Långt innan en medarbetare säger upp sig ser vi hur det tar längre tid att svara på mail, deltagandet i sociala aktiviteter sjunker och så vidare. Det kan en närvarande chef identifiera och åtgärda. 

FEEDBACKLOOPAR MED TYDLIGA BESKED

Idag vill de flesta HR-avdelningar jobba med data som bas, men även datadrivet  är ett begrepp med bred innebörd. 

– För mig handlar datadrivet arbete om att minimera onödig handpåläggning. Vi människor är bättre på att knyta band och förmedla högre värden, men det kommer ofta sent i processen och föranleds av flera moment som algoritmer gör bättre. 

Kajsa beskriver hur data även kan hjälpa oss att svara på frågan: Gör vi rätt saker?

– Med data kan vi skapa feedbackloopar, där information som sänds ut, en output, används som en input tillbaka till organisationen. Hur:et är mer relevant. Jag ser inget värde i att endast journalföra sitt arbete; utmaningen ligger i att kunna följa upp och mäta.

– Som exempel, se på all tid vi lägger på att göra en årlig talent review. Ger den resultat? De talanger som vi har identifierat; blir de faktiskt framgångsrika i organisationen? Data kan hjälpa HR att tracka fler saker och bli mer av ett internt servicecenter. Ett datadrivet arbetssätt innebär inte att vi slänger ut människan, tvärtom. Data frigör tid och eskalerar kompetensen uppåt.

VILKEN DATA SVARAR MOT ERT BEHOV?

Kopplingen mellan datadrivet HR-arbete och talent management är stark, understryker hon.

– Trenden med datadriven, extern rekrytering kommer starkt nu. Nästa stora bastion blir de interna rekryteringarna, med ledarpromotions, talangprogram och successionsplanering.. Det viktigaste är att kunna strukturera upp de tidiga faserna av processen. Vem som får chans att söka, exempelvis, säger Kajsa och fortsätter:

– Idag får de som säger “jag vill” ofta chansen. Likaså de som har en nära relation till chefen. Det finns dolda talanger där bakom dem som vi måste komma åt, genom att fokusera på den faktiska prestationen. Märk väl att det fortfarande behövs en mänsklig hand här. Vi vet ännu inte hur man mäter cultural fit, trovärdighet och visdom, till exempel. Det får vi inte glömma. 

Många organisationer står i startgroparna för att börja arbeta mer professionellt, objektivt och datadrivet i rekryteringen. Vad är viktigt för dem att tänka på, kopplat till den senaste forskningen?

– Börja med att fråga er vad ni vill uppnå. Vill ni ha en effektivare process, öka er diversity eller hitta fler högpresterare? Därefter: ta reda på vilken data som kan svara mot behovet. Överlag ser vi idag hur allt färre har problem med screening – utmaningen är snarare den motsatta. Det är för få sökande. Data kan öppna upp nya talangpooler, vidga vyerna. Slutligen går vi mot en arbetsmarknad där vi lär oss en stor del av arbetet på plats, istället för att komma med ett färdigpaketerat skillset. Därför är det viktigt att inte leta för smalt, utan identifiera de personer som har potential att ta sig an nya arbetsuppgifter, avslutar Kajsa.